In den vergangenen Wochen sind mir beim Scrollen durch meinen LinkedIn-Feed einige ansprechende Posts aufgefallen, die Arbeitgeber:innen Tipps zu ihrem Recruiting und Personalmanagement gaben. Erol Orahovac, Geschäftsführer der Social Media Recruiting Agentur jobtastic.io, postet dort Inhalte, die einerseits an Memes erinnern und andererseits leicht provokante und inspirierende Andeutungen machen. Absolut lesenswert, und ich empfehle, ihm zu folgen.

Natürlich habe ich Erol kontaktiert, um ihm einige unbequeme Fragen zum aktuellen Stand des Social Media Recruitings und zu seinem Unternehmen zu stellen.

Denn: Zwischen all dem Hype und Snide zu Social Media, inmitten der Diskussionen um deren Einfluss auf alle unsere Lebensbereiche, Fake News und what not, sind soziale Netzwerke regelmäßig Stein des Anstoßes für Kritik und Zweifel. Facebook ist ja so gut wie gar nicht mehr bei den jüngeren Generationen “in”, LinkedIn Ads sind unglaublich teuer, und um eine ordentliche und durchdachte visuelle Employer Branding oder Recruiting Kampagne in den performenden Social Media zu machen, bedarf es viel Zeit, Strategie und Wissen – nicht jede:r Arbeitgeber:in hat das in dem Maße, um nachhaltig und kosteneffizient “social” erfolgreich zu sein.

Ergo gibt es Agenturen, die sich genau dieser Thematik annehmen.

Mit einer dieser Agenturen, jobtastic, habe ich vor kurzem gesprochen. Hier sind die Fragen und Antworten:

Das Interview:

Hallo Erol, bitte erzähle unseren Lesern kurz, wer du bist, und wie du auf die Idee gekommen bist, Jobtastic zu gründen.

Ich bin Erol, der Gründer von Jobtastic, mittlerweile eine der führenden Agenturen für Social Media Recruiting in Deutschland. Entstanden ist das Ganze Ende 2018 aus der Beobachtung, dass klassische Stellenanzeigen immer weniger bringen, gerade bei Fachkräften, die nicht aktiv suchen.

Ich habe früher selbst im Marketing für Stellenportale und Bewerbermanagementsystemen gearbeitet und gesehen, wie stark Plattformen wie Instagram und Facebook Zielgruppen präzise erreichen. Da habe ich mich gefragt: Warum nutzt das niemand richtig fürs Recruiting? Also habe ich es einfach gemacht. Heute helfen wir über 1.000 Unternehmen dabei, wirklich sichtbar direkt im Feed potenzieller Bewerber:innen zu werden und einfach Bewerbungen zu generieren und zu verwalten.

Social Media Recruiting – ist das heute noch ein Ding? Ich sehe in Euren Angeboten sehr viel über Social Ads, vor allem über Instagram, Facebook und das angeschlossene Audience Network – welches an sich mysteriös erscheint, weil niemand sagen kann, welche Kanäle dort wirklich vertreten sind. Wie steuert ihr das für die jeweiligen Stellenausschreibungen und stellt sicher, auf den für den gesuchten Zielgruppen geeigneten Kanälen zu erscheinen?

Natürlich ist das ein Ding. In Deutschland nutzen über 50 Millionen Menschen regelmäßig Facebook und Instagram – allein das zeigt schon, wo die Aufmerksamkeit heute liegt. Wer hier als Arbeitgeber präsent ist, hat einen massiven Vorteil. Wichtig ist nur: Man darf Social Media nicht wie ein digitales Stellenbrett behandeln. Man muss es verstehen, als Bühne, als Touchpoint, als Chance, ins Relevant-Set der Zielgruppe zu kommen. Und genau da setzen wir an.

Bezüglich Audience Network – Ganz ehrlich: Das Audience Network spielt eine eher untergeordnete Rolle, wird vielleicht zu 1 % mitgenutzt. Entscheidend für den Erfolg sind die Newsfeeds und Stories auf Facebook und Instagram. Genau da spielt sich die Aufmerksamkeit ab und genau da erscheinen unsere Anzeigen. Der große Hebel ist der Meta-Algorithmus, der mit jedem Klick, jedem Scroll, jeder Interaktion besser versteht, wer zur Anzeige passt. Das ist kein Zufall, das ist datengetriebene Intelligenz und der Grund, warum Meta eine der erfolgreichsten Werbeplattformen der Welt ist. Wir sorgen dafür, dass die richtigen Menschen die richtigen Jobs sehen, im richtigen Moment.

Viele Unternehmen berichten, dass Bewerbungen über Social Media zwar zahlreich, aber qualitativ oft nicht überzeugend sind. Wie geht Ihr mit dieser Kritik um, und wie hilft Euer Ansatz, die Qualität der Bewerber:innen zu sichern?

Kennen wir. Das Problem ist oft hausgemacht: Wenn ich jedem die Tür aufmache, kommt auch jeder rein. Deshalb setzen wir auf qualifizierende Express-Formulare, schlank, aber nicht belanglos. Und auf Landingpages, die klar kommunizieren, was gesucht wird. Wer nicht passt, springt ab.

Zusätzlich bieten wir unseren Kunden ein Bewerber-Dashboard mit Status-Filtern, automatischen Absagen, Vorqualifizierungen. Die Qualität steigt, wenn man den Prozess sauber aufsetzt. Und: Wir schulen unsere Kunden, die richtigen Kriterien zu setzen – nicht nur „schon mal beworben“ und „gutes Bauchgefühl“.

Auf Eurer Seite jobtastic.io schreibt Ihr von Full Service, preisgekrönten Designs und Express-Schaltung. Das bieten heute viele an. Was ist Euer tatsächliches Alleinstellungsmerkmal?

Diese Frage hören wir oft. Ganz einfach. Es gibt mehrere. Zunächst einmal bieten wir ein unschlagbares Preis-Leistungs-Verhältnis und wir liefern in der Regel innerhalb von 24 Stunden nach Beauftragung die komplett fertige Kampagne inklusive maßgeschneiderter Landingpage und Werbeanzeige im Look & Feel des Kunden. Unser Fokus liegt nicht auf viel, sondern auf passend. Die Express-Bewerbungsformulare sind schlank, aber gezielt, mit Vorqualifizierungsfragen. Wer nicht passt, bewirbt sich gar nicht erst.

Außerdem bekommt jeder Kunde ein kostenloses Bewerber-Dashboard mit automatisierten Absagen, Statusverwaltung und Team-Kollaborationsfunktionen – DSGVO-konform. Und das Wichtigste: Wir sind persönlich erreichbar – kein anonymer Support, sondern ein fester Ansprechpartner, der weiß, worum es geht.

Viele Arbeitgeber:innen suchen nach nachhaltigen Lösungen für den Fachkräftemangel. Wie messt Ihr, ob die Kampagnen nicht nur kurzfristig Bewerbungen, sondern tatsächlich langfristig erfolgreiche Einstellungen und eine Stärkung der Employer Brand bewirken? Ist das ein Ziel von Jobtastic?

Für langfristige Einstellungen ist natürlich das Unternehmen selbst verantwortlich. Wir sind keine Unternehmensberatung, sondern liefern starke Kampagnen und passende Bewerbungen. Was wir garantieren, ist maximale Sichtbarkeit in der Region: Unsere Kampagnen erreichen tausendfach die passende Zielgruppe und das immer im Corporate Design unserer Kunden. Das sorgt nicht nur für Bewerbungen, sondern auch für Aufmerksamkeit als Arbeitgebermarke.

Viele unserer Kunden berichten, dass sie nach unseren Kampagnen viel häufiger direkt angesprochen oder empfohlen werden – genau darum geht’s.

Und noch eine letzte Frage zu Euren Ambitionen: Welches Wachstum planst du für jobtastic? Welche neuen Funktionalitäten wird es geben, und was meinst du, wie sich Social Media Recruiting weiter erfolgreich weiterentwickeln kann?

Wir haben vor kurzem erst unser neues Bewerberverwaltungstool gelauncht, für alle Kunden kostenlos nutzbar. Es bietet etliche praktische Funktionen wie Status-Tracking, Team-Kommentare, automatisierte Mails und DSGVO-konforme Datenverarbeitung. Das Feedback ist durchweg positiv und wir entwickeln es ständig weiter. Da kommt noch einiges.

Parallel beobachten wir eine Verlagerung auf weitere Plattformen: TikTok spielt bereits jetzt eine größere Rolle, WhatsApp wird kommen, genauso wie smarte Integrationen mit Tools wie ChatGPT. Auch im Bereich Tracking, Targeting und Reporting arbeiten wir an neuen Lösungen, um Kampagnen noch transparenter und effektiver zu machen.

Was die Zukunft betrifft: Social Recruiting wird sich weiter in Richtung Storytelling, Personalisierung und Automatisierung entwickeln. Wer heute die richtigen Schritte geht, hat morgen die besten Leute im Team. Und genau da sind wir die richtigen Partner – pragmatisch, schnell und mit echter Power im Rücken.

Danke für Deine Antworten und Deine Zeit, Erol!

Der Beitrag Ist Social Media Recruiting noch aktuell? Interview mit jobtastic.io ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Es ist bezeichnend, dass unsere Online Recruiting Branche so gut wie gar nicht auf die angekündigte Fusion von Randstad’s Monster und Apollo Global’s Careerbuilder reagiert hat: Diese News haut niemanden mehr so richtig vom Hocker.

Wozu auch? Stellenbörsen sind seit Jahren zu einem TEIL eines erfolgreichen Recruiting Mixes geworden.

Die Jobbörsen gehen so wie viele andere Anbieter oder Firmen den Weg des Vergänglichen: Manchmal muss eben was Innovativeres her.

Und Monster und Careerbuilder haben sich in dem Bereich in den letzten Jahren nicht wirklich mit Ruhm bekleckert – was bei den aktuellen Inhabern kaum überrascht…

Sind Jobportale überhaupt noch wichtig fürs Recruiting?

Tatsache ist, dass Jobbörsen bzw. Jobportale (Definition: alle Websites, die Stellenangebote veröffentlichen, also auch Jobsuchmaschinen wie Indeed zum Beispiel), nach wie vor einen großen Stellenwert im Recruiting Mix von Arbeitgebern haben.

Laut Statista (Bezahlinhalt) resultieren etwa 20% der Einstellungen aus Bewerbungen, die über Online-Jobbörsen eingehen. Wir sehen, dass Jobbörsen also weiterhin ein wichtiger Kanal für die effektive Personalsuche sind, auch wenn sie nicht den einzigen Weg darstellen.

Woraus besteht ein smarter Recruiting (Medien) Mix, wenn Jobbörsen an sich bereits teuer sind, und die durchschnittliche “Cost per Hire” in Deutschland zwischen 5.000 bis 6.000 Euro liegt?

Was ist ein Recruiting (Medien) Mix?

Ein Recruitment Medien Mix bedeutet, dass Unternehmen verschiedene Kanäle und Methoden nutzen, um ihre Stellenanzeigen zu verbreiten und mit potenziellen Kandidaten in Kontakt zu treten.

Hier einige Beispiele:

Recruiting Medien und Methoden Mix

1. Online-Stellenbörsen

Websites wie z.B. LinkedIn, Indeed oder Monster, auf denen Stellenanzeigen geschaltet werden.

Hierbei in einem Atemzug zu erwähnen: Programmatic Job Advertising -> Stellenanzeigen werden automatisiert an die Zielgruppe ausgespielt. Durch den Einsatz von Daten und Algorithmen können Anzeigen in Echtzeit auf den passenden Kanälen platziert werden.

2. Karriereseiten

Eigene Webseiten der Unternehmen, auf denen Informationen über offene Stellen, das Unternehmen und seine Kultur bereitgestellt werden.

3. Soziale Medien

Plattformen wie Facebook, Instagram, Twitter oder TikTok, um Stellenangebote zu teilen und das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren.

4. Jobmessen und Karriereevents

Physische oder virtuelle Veranstaltungen, bei denen Unternehmen direkt mit potenziellen Kandidaten in Kontakt treten können.

5. E-Mail-Marketing

Versand von E-Mails mit Stellenanzeigen oder Informationen über das Unternehmen an eine gezielte Liste von Empfängern.

6. Printmedien

Oh ja, Print ist immer  noch nicht tot (genausowenig wie Jobbörsen Annoncen in Zeitungen, Fachzeitschriften oder anderen gedruckten Publikationen sind immer noch gefragt und können gute Ergebnisse liefern.

7. Mitarbeiterempfehlungen

Programme, bei denen bestehende Mitarbeiter neue Talente empfehlen und dafür belohnt werden.

8. Recruiting-Agenturen

Personalberatunge, Headhunter oder RPO-Agenturen, die auf die Vermittlung von Fachkräften spezialisiert sind.

9. Talent Pools und Lebenslauf Datenbanken

Immer wieder verkannt, aber nichts geht über eine gut gepflegte eigene Bewerber Datenbank. Alternativ kannst Du sie auch bei bestimmten Playern mit dazu buchen.

10. Employer Branding

Versteht sich von selbst eine starke Arbeitgebermarke aufbauen, authentisch und auf Augenhöhe kommunizieren, und die Employer Brand über sämtliche Kanäle einheitlich halten.

11. Active Sourcing

Active Sourcing bedeutet, dass Recruiter aktiv auf die Suche nach Talenten gehen, anstatt auf Bewerbungen zu warten. Dies kann über soziale Netzwerke wie LinkedIn, XING oder spezialisierte Plattformen wie GitHub (für IT-Fachkräfte) erfolgen. Active Sourcing erfordert ein proaktives Ansprechen potenzieller Kandidaten und das Aufbauen von Beziehungen.

12. Künstliche Intelligenz und Chatbots

Z.B. ChatGPT natürlich. Hierzu übrigens hier eine Kurz-Video Serie mit den wichtigsten Anwendungsbereichen, in denen sich der Einsatz von ChatGPT lohnt.

13. Eigene Recruiting Events

wie zum Beispiel interne, Corporate Hackathons, um direkt mit potenziellen Kandidaten auf spielerische Weise in Kontakt zu treten, sich gegenseitig “beschnuppern” und entscheiden, ob es ein Match gibt.

14. Gamification

Ähnlich wie im vorherigen Beispiel, Gamification im Recruiting bedeutet, den Bewerbungsprozess spielerisch zu gestalten, um das Interesse und Engagement der Kandidaten zu erhöhen. Dies kann durch Online-Spiele, Quizze oder Simulationen erfolgen, die gleichzeitig als Auswahlwerkzeug dienen und den Bewerbern Spaß machen.

Fazit

Wie Du siehst, gibt es eine Menge an Möglichkeiten, Dein effizientes Recruiting zu gestalten.

Dich ausschließlich auf einen Kanal, z.B. Jobbörsen zu fokussieren, wird Dir auf Dauer keinen Erfolg bringen.

Die Fusion von Monster und CareerBuilder zeigt wieder einmal, dass der Markt im Wandel ist. Das gilt nicht nur für Jobportale, sondern für alle HR Technologien. KI hält Einzug in die Unternehmen und werden zunehmend den Recruiting Prozess verändern.

Wichtig ist, Deine Recruiting Strategie und die jeweils gewählten Kanäle und Methoden regelmäßig zu überprüfen und gegebenfalls anzupassen.

Der Beitrag Jobbörsen als unique Kandidaten Quelle oder smarter Recruiting Mix? ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Das Coronavirus hat unsere (Jobportal-) Welt umgekrempelt.

In vielen Stellenanzeigen Auswertungen über die letzten drei Monate hat sich gezeigt, dass Arbeitgeber – wie häufig in Krisenzeiten – ihre Personalsuche eingeforen haben: “Hiring Freeze“.

Aufgrund der Besonderheit dieser Krise und der fortschreitenden Digitalisierung waren bei dieser Weltwirtschaftskrise nicht alle Branchen und Berufsfelder gleichermaßen betroffen: So wurde z.B. in so genannten “system-relevanten” Berufen sehr viel rekrutiert und auch Tech-Talente waren trotz Krise stark gefragt.

Um die Lage direkt bei den Jobportalen zu eruieren, habe ich im Mai die Jobportal Umfrage für die DACH-Region mit Bezug auf die Coronakrise gestartet.

Im sehr umfangreichen und ins Detail gehenden Fragebogen habe ich die Jobportal Betreiber u.a. nach diesen Dingen gefragt:

• Ausrichtung des Jobportals
• Geschäftsmodelle
• Inhaber- bzw. Gesellschaftsstruktur
• Anzahl an Mitarbeitern
• Umsatzzahlen
• Entwicklung der Stellenanzeigen Zahlen vor und nach Ausbruch von Corona
• Kundenstruktur (Direkt, Agentur, Personaldienstleister)
• Reaktionen und Maßnahmen aufgrund von Corona
• Top Prioritäten JETZT
• Lösungsvorschläge für die Zukunft

und Vieles mehr.

Insgesamt haben 41 Jobportale ALLE Fragen beantwortet.

Diese Teilnehmer erhalten in den kommenden Tagen die vollständigen Ergebnisse der Studie.

Interessierte können sich die Studie auf Anfrage bestellen.

Im heutigen Blogbeitrag werde ich auf zwei Detailfragen eingehen, die ich im Fragebogen gestellt habe:

• Wie hoch schätzen Sie die Auswirkungen von “Google for Jobs” auf das mittelfristige (= 2 bis 3 Jahre) wirtschaftliche Überleben von deutschsprachigen Jobportalen ein?
• Wie hoch schätzen Sie die Auswirkungen von “Programmatic Job Advertising” auf das mittelfristige (= 2 bis 3 Jahre) wirtschaftliche Überleben von deutschsprachigen Jobportalen ein?

Zunächst ein Blick auf die Jobportal Studienaufbau:

1. Standorte

Für welchen Standort wurden die Antworten gegeben? © Online-Recruiting.net

2. Typologien der Jobportale

Es gibt viele Jobportal Arten. Hier die Aufteilung der Teilnehmenden  © Online-Recruiting.net

3. Nische, Spezialist oder Generalist?

Nische, Spezialist oder Jobportal Allrounder? Hier die Struktur in der Auswertung. © Online-Recruiting.net

Google for Jobs und Programmatic: Gefahr oder Wettbewerb “as usual”?

Meine Meinung zu Google for Jobs in der DACH-Region und Programmatic Job Advertising habe ich bereits in vielen Beiträgen und Interviews kundgetan.

Nun wollte ich wissen, wie Jobportal Betreiber aus DACH diesen beiden Entwicklungen gegenüberstehen.

Hier die Auswertungen:

Ist Google for Jobs eine Gefahr für die deutschsprachige Jobportal Landschaft?

Eher weniger: nicht einmal 15% sehen Google for Jobs als reale Bedrohung an © Online-Recruiting.net

Wie sieht es bezüglich Programmatic aus?

Etwas höher als Google for Jobs: 22% sehen Programmatic als reale Bedrohung an © Online-Recruiting.net

Fazit, Ausblick und Google for Jobs Testergebnisse beim nächsten HR Hackathon

Die an der Studie teilnehmenden Jobportale aus der DACH Region stehen den “Gefahren” durch Google for Jobs und Programmatic für ihre Stellenmärkte überwiegend abwartend gegenüber.

Dennoch sehen wir hier, dass das Risikopotenzial durch Programmatic Job Advertising als größer eingestuft wird als Google for Jobs.

Ich sehe das sehr ähnlich.

Inwieweit wir hier in Kontinentaleuropa eventuell Google for Jobs unterschätzen, wird die Zukunft zeigen.

Daher freue ich mich, dass wir zum nächsten HR Hackathon brandneue und weitläufige Testergebnisse zu Google for Jobs im angelsächsischen Sprachraum in Form eines Webinars bereitstellen werden.

Wenn Du mehr zum genauen Termin für dieses Webinar und zu den weiteren Video Inhalten in Vorbereitung des HR Hackathon erfahren möchtest, abonniere jetzt den Newsletter und wähle die entsprechende Versandoption aus:

Der Beitrag Wer hat Angst vor Google for Jobs und Programmatic? Ergebnisse aus der Covid-19 Jobportal Umfrage ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Vor zwei Monaten habe ich beschlossen, mich freiwillig in Selbst-Quarantäne zu begeben.
Zu diesem Zeitpunkt wurden Berichte über neue Corona-Infektionen auf der ganzen Welt häufiger und dringlicher.

Nach und nach verhängten Länder Ausgangssperren, schlossen Grenzen und erlegten Bürgern strenge Regelungen auf.

Plötzlich Home Office, Video Konferenzen, explosionsartige Vermehrung von Info-Webinaren, online Events, alle Mann zu Hause, Unterricht und Uni-Vorlesungen per Video, E-Mail und “Home Schooling”, Unsicherheit, Ängste, Kurzarbeit, Entlassungen, häusliche Gewalt, ein bislang ungesehener wirtschaftlicher Einbruch…

Wir haben alle eine Menge hinter uns.

Und auch wenn die Regelungen zur Ausgangssperre nach und nach gelockert werden, weiß niemand, was uns erwartet.

Wir haben alle noch eine Menge vor uns.

Unterwegs sein mit Gesichtsmasken, Desinfektionsmittel, mit genügend Sicherheitsabstand zum Nächsten, Umdenken und Umorganisieren des Arbeits-, Büro-, Schul- und des generellen Alltags. All das geht mit Kosten einher, welche sowohl Betriebe als auch Privathaushalte weiter finanziell belasten.

Die Umfrage an Jobportale

Jobportale und viele HR (Tech) Dienstleister im weiteren Sinne sind von der Coronakrise betroffen.

Um die Situation in der DACH-Region zu eruieren, starte ich ab heute eine Befragung von Jobportal Marktteilnehmern aus Deutschlnd, Österreich und der Schweiz zum aktuellen Stand der Dinge.

Alle teilnehmenden Jobportale erhalten im Anschluss die Ergebnisse als Kurzbericht per E-Mail.

Der Umfragelink ist hier:

Was sie tun können: Jobs, Jobportale, (HR) Technologie Anbieter

Chancen, Risiken und Nebenwirkungen – die Schlacht beginnt

Die Branche der Jobportale hat schnell auf die neuen Gegebenheiten reagiert: Eine unvollständige Liste an Initiativen habe ich bereits hier veröffentlicht.

Offene Stellen für Talente aus der Gesundheitsbranche, die direkt im Zusammenhang mit der Behandlung von Corona stehen, wurden weitgehend kostenfrei geschaltet. Danach wurden Möglichkeiten angeboten, so genannte “system-relevante” Jobs kostenlos zu posten.

Unternehmen aus der Logistik und dem Einzelhandel übernahmen Mitarbeiter aus anderen Branchen (man denke hier an das Beispiel ALDI – McDonald’s) für die Dauer der Krise.

Amazon plant, viele Tausend neue Mitarbeiter einzustellen und die Löhne nach oben zu korrigieren.

Es wäre schön, wenn man nun den wahren Wert der “system-erhaltenden” Mitarbeiter erkannte und sie dementsprechend entlohnte.

Der Jobbörsen Software Anbieter Jobiqo hat zu Beginn der weltweiten Lockdown Maßnahmen beschrieben, welch zentrale Rolle Job Marktplatz Anbietern gerade jetzt zukommt:

Die globalen wie lokalen Arbeitsmärkte befinden sich also völlig im Umbruch, wie wir auch in der DACH-Region hautnah erleben. Online-Recruiting ist nicht mehr nur das einfachste Mittel zum Zweck, sondern plötzlich die einzige sinnvolle Möglichkeit, um verantwortungsvoll und kostengünstig nach Personal zu suchen bzw. eine neue Arbeitsstelle zu finden. Recruiter und Jobbörsen-Betreiber haben vor diesem Hintergrund plötzlich eine ganz besondere Verantwortung für den Erhalt des gesellschaftlichen Lebens.

 

Zugleich ist eine große Chance für Jobbörsen-Hersteller entstanden, ihre vorhandene Expertise einzubringen und „unerwartet Job-Suchende“ mit „plötzlich Job-Ausschreibenden“ zu verbinden. Und tatsächlich haben sich auch rasch schon neue Online-Initiativen gebildet: Etablierte Player stampfen in Windeseile und mit ehrenamtlicher Developer-Unterstützung neue Jobportale aus dem Boden. Dabei ist nicht nur zu berücksichtigen, dass offene Stellen besetzt werden müssen, sondern auch, dass ein erhöhter Informationsbedarf entstanden ist.

Google Suchanfragen Trends “Jobs” und “Home Office” in den letzten 12 Monaten

Der Google Suchanfragen Trend für “Jobs” ist zu Beginn des Lockdown zunächst rapide gesunken, während Anfragen nach dem Begriff “Home Office” stark anstiegen. Zu dieser Zeit waren Unternehmen, HR und Mitarbeiter also vor allem damit beschäftigt, sich mit dem Thema Home Office auseinanderzusetzen und zu organisieren.

Der Trend zum Begriff “Jobs” ist zwischenzeitlich wieder angestiegen, hat jedoch noch nicht den Vorjahreswert erreicht.

Das ist dahingehend interessant, weil viele Arbeitnehmer zukünftig von Entlassungen bedroht sein werden, wie ich weiter unten in Arbeitsmarkt- und Geschäftslima Index zeigen werde.

Ich gehe davon aus, dass wir in den kommenden Monaten einen starken Anstieg an Jobsuchen verzeichnen werden.

Wohl denjenigen, die ihre Stellenangebote gezielt dort platzieren, wo die Talente suchen werden beziehungsweise wo sie sich aufhalten.

Google Search Trends Jobs vs. Home Office in den vergangenen 12 Monaten

Jobportale mit Krisen-Anpassungsfähigkeit: Beispiele

Viele Stellenbörsen haben die Inhalte auf ihrer Website der aktuellen Lage angepasst.

So gibt es Jobbörsen, in denen vermehrt Content zu Home Office, “Remote Leadership”, E-Learning Angeboten und auch Anleitungen zum Gesichtsmasken Nähen zu finden sind.

Andere starten Nischenportale für Home Office Jobs, und auch Arbeitgeber nutzen die Krise, um beispielsweise Software Entwickler mit dem Köder “work from home” anzulocken. Wird “Remote Work” nun ein offizieller Asset des Employer Branding?

Einige Anbieter schließen sich zusammen und starten unternehmensübergreifende Informationsportale für Arbeitgeber.

In den USA und Kanada bietet Programmatic Anbieter Appcast einen speziellen finanziellen Topf für rekrutierende Unternehmen an, der zwischenzeitlich auf 368,000 USD angewachsen ist.

Allerdings lese ich auch immer wieder davon, dass Jobportale, Agenturen und HR Tech Dienstleister Mitarbeiter entlassen oder in “Sonderurlaub” schicken.

Umsatzeinbrüche und mögliche Reaktionen

Umsätze brechen ein, da sehr viele Unternehmen derzeit keine Vakanzen ausschreiben.

Die Gewinne und Renditen von Jobportalen gehen in Windeseile gen Null beziehungsweise in die Minuszahlen, und manch börsennotierte oder Beteiligungsgesellschaft verzögert Dividendenzahlungen. Geschäftsprognosen werden stark nach unten korrigiert.

Es ist eine Schlacht um Leben und Tod am Markt, und wir stehen noch immer am Anfang.

Wir werden in den kommenden Monaten sehen, wie sich der Jobportal Markt drastisch verändern wird.

Konsolidierung, Marktbereinigung, Gewinner, Verlierer und mit Sicherheit ein Hort an neuen Playern und Ideen, um aus der aktuellen Krise das Beste zu machen.

Wir dürfen gespannt sein.

Je länger die Krise andauert, umso dramatischer wird der Ausgang vor allem für diejenigen sein, die bisher eher schwach aufgestellt waren.

Wer jetzt einen langen Atem haben kann, sich intelligent diversifiziert, gut kooperiert und sich gekonnt auf die “Zeit danach” vorbereitet, wird es schaffen.

Zu welcher Kategorie gehört Dein Jobportal?

Zahlen & Daten zu internationalen Stellenanzeigen Märkten

Jobfeed hat die seit Anfang Januar 2020 neu geschalteten Stellenangebote analysiert und stellt die Entwicklung für einige EU-Länder und Nordamerika wöchentlich hier zur Verfügung

Die aktuelle Lage sieht so aus:

Quelle: Jobfeed

Besonders hart hat es Großbritannien, Spanien, Frankreich und die USA getroffen.

Indeed hat eine Übersicht mit Anzeigenrückgängen im Vergleich zum Vorjahr veröffentlicht. Hier die internationale Auswertung:

Quelle: Indeed / Businesinsider

Blick auf den deutschen Stellenanzeigen Markt, Arbeitsmarkt und Geschäftsklima Index

Stellenanzeigen Markt aktuell

Erwartungsgemäß sind einige Branchen stärker betroffen als andere.

Die Analyse von Jobfeed ergibt aktuell folgendes Bild:

Quelle: Jobfeed

Geschäftsklima Index im Sturzflug: Niedrigster historischer Wert

Die Experten des ifo Instituts haben am 24. April den aktuellen Geschäftsklima Index (verarbeitendes Gewerbe, Dienstleistungssektor, Handel- und Bauhauptgewerbe) veröffentlicht. Dieser ist bisher noch nie so schlecht gewesen, die Stimmung bei den Unternehmen sei noch pessimistischer als im März, so das ifo Institut. Dementsprechend gehen Experten von weiteren Entlassungen aus.

IAB Mitarbeiter Enzo Weber (Forschungsbereichsleiter Prognosen und gesamtwirtschaftliche Analysen ) geht davon aus, dass die Arbeitslosenzahlen in Deutschland in den kommenden Monaten über die 3 Millionen Marke klettern werden.

Aktuell ist die Arbeitslosenquote in Deutschland zwischen März und April um 0,7 Prozent auf 5,8 Prozent gestiegen (Prozentzahl Gesamt 2019: 5 Prozent).

In Zahlen entspricht dies 2,644 Millionen Erwerbslosen.

Quelle: ifo Institut

Kurzarbeitszahlen in Deutschland

Laut Angaben der Bundesagentur für Arbeit hat im Schnitt jeder dritte Betrieb mit mindestens einem sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmer Kurzarbeit angemeldet.

Die Bundesregierung geht zudem davon aus, dass es aufgrund der Coronakrise in diesem Jahr mehr als 2,35 Millionen Kurzarbeiter in Deutschland geben wird.

In der Statista Grafik wird die Prognose folgendermaßen angezeigt:

Quelle: statista

Fazit: Die Aussichten sind mau – was tun als Jobportal in der Coronakrise?

Die aktuellen Arbeitsmarktzahlen, Stellenanzeigen Indices und Geschäftsklima Prognosen sind alles andere als Jobportal-freundlich.

Viele von uns erinnern sich an die Subprime Krise, die 2009 verheerende Auswirkungen auf unsere Jobportal- und Job Posting Branche hatte.

Corona ist anders, und leider nicht im guten Sinne anders.

Covid-19 ist nach wie vor überwiegend ein Buch mit sieben Siegeln.

So etwas haben wir bisher noch nicht erlebt.

Was können nun also Unternehmen tun, deren Geschäftserfolg maßgeblich von der Arbeitsmarktsituation und einem generell guten Geschäftsklima abhängig sind?

Was können Jobportale, Job Posting Agenturen, Programmatic Job Advertising Anbieter tun, um zu überleben?

Einige Beispiele von Playern aus unterschiedlichen Regionen habe ich eingangs genannt, doch wie nachhaltig werden sich diese Strategien im Laufe der Zeit erweisen?

Jetzt ist die Zeit, sich als Jobportal Betreiber die wirklich wichtigen und großen Fragen zu stellen und diese ehrlich und mit Blick auf die längerfristige Zukunft zu beantworten:

• Welchem Zweck dient mein Jobportal?
• Erfüllt es diesen wirklich?
• Was kann ich konkret JETZT tun?
• Mit welchen Mitteln?
• Wie lange kann mein Jobportal mit den heutigen Mitteln und Möglichkeiten bestehen bleiben?
• Wen brauche ich dafür wirklich?
• Mit wem kann ich mich gegebenenfalls sinnstiftend und gewinnbringend zusammentun?
• Wie sieht mein Geschäftsmodell aktuell aus? Ist dieses geeignet, auch in extrem unsicheren Zeiten Umsatz und Gewinne einzufahren?
• Wie kann ich das Businessmodell so umstellen, dass es jetzt und in Zukunft flexibel an die Marktgegebenheiten anpassbar ist?
• Wie ist der Vertrieb im Moment aufgestellt? Was kann ich hier verbessern?
• Wie kann ich Marketing & PR so gestalten, dass meine Kunden Vertrauen in mein Jobportal bewahren (und wieder bei mir buchen)?
• Wie gewährleiste ich, dass Jobsuchende mein Jobportal trotz Arbeitsmarktflaute nutzen? Welche Inhalte benötigen diese jetzt?

Wenn Du Dir für Dein Jobportal mindestens drei dieser Fragen stellst, solltest Du an der Umfrage teilnehmen, um Vergleichswerte und Lösungsansätze von anderen Marktteilnehmern einzusehen.

Nimm jetzt teil:

Artikelbild by Alexas_Fotos from Pixabay

Der Beitrag Umfrage: Jobportale in der Krise? Auswirkungen von Corona auf Jobportale in DACH, Herausforderungen und Lösungen zu Zeiten von Covid-19 ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Während wir alle (?) “Social Distancing” betreiben, häufen sich aktuell die Meldungen zu Lösungen und Hilfestellungen.

Der Riesenerfolg des von der Bundesregierung getragenenen Online Hackathon “Wir vs. Virus” vergangenes Wochenende hat gezeigt, wie sehr sich die Menschen aktiv einbringen möchten, um diese harte Probezeit zu bestehen.

Das Beispiel des bundesweiten Online Hackathon hat mich motiviert und inspiriert, den HR Hackathon ebenfalls online zu bringen!

Vom 17.-19. April (ein Wochenende) werden HR Tech Interessierte, Entwickler und Experten gemeinsam an HR Software arbeiten, um zum Beispiel

• HR Tools im Zusammenhang mit der Corona-Krise (weiter) zu entwickeln
• Schnittstellen zu bauen, um bestehende HR Software miteinander zu verbinden, damit remote work noch reibungsloser von statten geht als bisher
• neue, sinnvolle HR Tech Prototypen auf den Weg zu bringen
• Unternehmens HR-Fragestellungen gemeinsam zu bearbeiten

Dafür benötige ich Unterstützung: sowohl in finanzieller als auch in tatkräftiger Weise. Ich werde einige Online Tools benötigen, für die ich aufkommen muss.

Denn die meisten Unternehmen haben derzeit ihre Marketingbudgets auf unbestimmte Zeit eingefroren.

Das Online Event wird wie gewohnt in englischer Sprache stattfinden, damit wir Menschen global online zusammenbringen können.

Hast Du Interesse, mit dabei zu sein, Dich einzubringen und/oder finanziell zu unterstützen?

Dann schicke mir entweder:

oder buch Dir ein Ticket:

Danke!

Im heutigen Blogbeitrag möchte ich auf die vielen Initiativen und Hilfen von HR- und HR Tech-Anbietern eingehen, die im Rahmen der aktuellen Krise Gesicht zeigen und ihre Software Lösungen teilweise kostenfrei für die Dauer der Krise zugänglich machen.

Ich teile die verschiedenen Initiativen in bestimmte Kategorien ein:

• kostenfreie Jobportale
• kostenfreie Sourcing Tools
• gratis Video Recruiting Plattformen
• kostenlose Produktivitäts Tools
• Online Ressourcen zu Remote Working und HR Tipps
• Fazit, Kontakt für weitere Initiativen und Schlusswort

Ihr habt auch eine kostenfreie Initiative wegen Corona gestartet?

Schick mir eine E-Mail mit den Eckdaten wie unten in den Beispielen aufgeführt.

Danke!

Kostenfreie Jobportale

• Yourfirm: mittelständische Unternehmen können auf der Suche nach temporärer Unterstützung in systemkritischen Tätigkeiten ihre Stellenanzeigen bis auf Weiteres schnell und unkompliziert an das Yourfirm-Team übermitteln. Die Jobangebote werden dabei nicht nur für 60 Tage kostenfrei auf Yourfirm.de geschaltet, sondern zusätzlich auch via SAM-Technologie in sozialen Netzwerken vermarktet. Weitere Informationen dazu unter Tel. 089-4161411-690, per Mail an anfrage@yourfirm.de oder auf https://www.yourfirm.de/recruiting/.
• Österreich: kostenfrei Jobs auf sofort.jobs.at schalten: Mehrere Recruiting-Dienstleister haben die kostenlose Plattform in kurzer Zeit gemeinsam umgesetzt. Das Portal wurde von karriere.at initiiert und gemeinsam mit jobs.at, eRecruiter und hokify realisiert. sofort.jobs.at soll die erste Anlaufstelle für Unternehmen werden, um so rasch wie möglich die gesuchten Mitarbeiter zu erhalten. Betriebe und Organisationen können sich bei Bedarf an office@jobs.at und +43732286072 wenden.
• Jobvector: Um dem Mangel an Fachpersonal entgegenzuwirken, veröffentlicht das Online-Stellenportal jobvector kostenlos Stellenanzeigen für Gesundheits- und Krankenpfleger sowie Ärzte. Unternehmen mit offenen Stellen für Krankenschwestern, Pflegekräfte und Ärzte haben jetzt die Möglichkeit, ihre Stellenanzeigen an service@jobvector.com zu schicken, um diese kostenfrei schalten zu lassen. Nähere Informationen erhalten Sie telefonisch unter (+49) 0211-301384-01.
• StepStone: StepStone wird ab sofort für die kommenden vier Wochen alle Stellen, die innerhalb des Gesundheitssektors zur Bekämpfung des Virus benötigt werden, kostenlos auf stepstone.de veröffentlichen. Zudem wird StepStone die Jobs auf eigene Kosten über sämtliche Online-Kanäle massiv bewerben. Unterstützt wird die StepStone-Aktion von Kooperationspartnern aus dem Gesundheitssektor wie dem Hartmannbund, dem Thieme-Verlag und DocCheck. Informationen zu kostenfreien Stellenangeboten für Krankenhäuser, Arztpraxen und andere Organisationen des Gesundheitssektors gibt es unter Tel. 0211 934935802.
• Appcast (seit letzten Sommer zu 85% Teil von StepStone): is coordinating a fund to help any governmental agency, NGO, healthcare system, or organization that needs to emergently recruit staff to slow and/or treat the COVID-19 pandemic in our communities. The company is funding the first $100,000. If your job board would like to participate, please contact Matt Molinari matt.molinari@appcast.io or Tom Chevalier tom.chevalier@appcast.io right away.
• Helferportal: entstanden im Rahmen des Online Hackathon der Bundesregierung. Eine kostenfreie Cloud Lösung für offene Stellen in Krisenzeiten.
• ZEIT Online / academics.de: ZEIT Online und academics veröffentlichen ab sofort kostenfrei alle Stellenanzeigen für medizinisches Fachpersonal (ÄrztInnen sowie Gesundheits- und Krankenpflege). Positionen, die sich an Absolventen oder Berufseinsteiger richten, werden zudem in unserem Stellenmarkt für Young Talents “BOA” platziert. Dieses Angebot gilt zunächst befristet bis zum 19.04.2020 und nur für Stellenanzeigen, die im unmittelbaren Zusammenhang mit dem Kampf gegen Corona stehen. Wissenschaftliche Stellen sind von diesem Angebot ausgenommen. Details: https://academics.smart-schalten.de/kundenportal/public/AnzeigeSchalten
• Monster.de: “Ab sofort bieten wir kostenfreie Stellenanzeigen für Unternehmen mit Personalbedarf im Gesundheitswesen, die Tag für Tag an vorderster Front stehen, um die Corona-Pandemie zu bewältigen. Dieses Angebot gilt bis einschließlich 30. April 2020*. Bitte beachten Sie, dass die ausgeschriebenen Positionen mit der Bewältigung der Corona-Pandemie in Zusammenhang stehen müssen. Wir behalten uns eine Prüfung der Stellenanzeigen vor.” Mehr Info: https://www.monster.de/mitarbeiter-finden/recruiting-tipps/einstellungsverfahren/kostenfreie-stellenanzeigen-fuer-die-gesundheitsbranche-bei-monster/
• digitalhilft.de: “Wir möchten hier konkret ein Angebot für alle schaffen, die im Zusammenhang mit der Coronakrise dringend Unterstützung benötigen. Suchende Unternehmen/Institutionen und Menschen, die ihre Expertise anbieten, finden jetzt über die Plattform https://www.digitalhilft.de zusammen. LogOn, Better Heads und TalentiMotion stellen dazu ihre Kernkompetenzen in den Dienst von Wirtschaft und Gesellschaft. Für die Dauer der Pandemie steht die Technologie kostenlos zur Verfügung.”
• Klinik.jobs und gesundheit.jobs: Bis 17. April 2020 können Sie Personalanzeigen, die in Verbindung mit dem Virus stehen, bei uns KOSTENLOS veröffentlichen (pro Kunde eine Anzeige)! Die Anzeigen erscheinen auf unseren Plattformen KLINIK.JOBS und GESUNDHEIT.JOBS. Hier zur Online-Buchung.
• Experteer: Im Kampf gegen die Corona-Pandemie erhalten Unternehmen der Branchen Medizin, Gesundheit, Life Sciences und Forschung bis zum 30. Juni 2020 unbeschränkten Zugriff auf alle Funktionen des Experteer Recruiterproduktes. Kostenlos und unverbindlich können Arbeitgeber betreffender Branchen auf die Kandidatendatenbank zugreifen und Stellenausschreibungen auf der Karriereplattform veröffentlichen. Weitere Information gibt es telefonisch unter +49 (0)89 55 27 93 – 160 oder per E-Mail an unternehmen@experteer.de.

Kostenfreie Sourcing Tools

• Talentwunder: freie Lizenz für 3 Monate.
• Social Talent: freie Lizenz für 3 Monate. Anmeldung hier.

Video Recruiting Plattformen

• TalentCube: “Until the end of June we are offering our video recruiting solution to all new companies 100% free of charge and individual advice for each employer to set up their recruiting 100% remote as soon as possible – using video applications, pre-recorded video interviews or live interviews via video”. Book a demo here.
• Workable: 3 months free. More info and sign up.
• Entelo: free access to the digital interviewing solutions until June, 30th 2020. Request a demo here.

Productivity Tools

• Google Hangouts for Enterprise and Education: Starting this week (note: post date March 3rd) , we will begin rolling out free access to our advanced Hangouts Meet video-conferencing capabilities to all G Suite and G Suite for Education customers globally including:
  • Larger meetings, for up to 250 participants per call
  • Live streaming for up to 100,000 viewers within a domain
  • The ability to record meetings and save them to Google Drive

  These features are typically available in the Enterprise edition of G Suite and in G Suite Enterprise for Education, and will be available at no additional cost to all customers until July 1, 2020. If you need help getting started, please visit our learning center page or follow the instructions outlined in our message to G Suite admins.

• Wundamail: Free work from home software. More here.
• Microsoft Teams: ab sofort kostenfrei –  ohne fixes Enddatum. Das Tool beinhaltet:
  • unbegrenzte Chatmöglichkeiten (Gruppen- und Einzel-Audio- oder Videogespräche)
  • 10 GB Daten-Speicher für das Team
  • 2 GB persönlichen Daten-Speicher pro Benutzer

  Nutzer haben außerdem die Möglichkeit, klassische Office-Anwendungen über die Web-App zu nutzen. Dazu zählen: Word, Excel, PowerPoint und OneNote.

• Lifesize: Gruppenchats per Video. Das Premium-Abo ab sofort für sechs Monate kostenfrei. Bis zu 25 Personen können sich in Videokonferenzen miteinander verbinden. Hier Demo buchen.
• Teamviewer: Fernwartungssoftware und Video Tool, derzeit kostenfrei nutzbar, auch für Unternehmen.
• Cisco Webex: derzeit ebenfalls kostenfrei nutzbar.

Online Ressourcen für HR mit Tipps und gratis Info Webinaren

• Hung Lee‘s Recruiting Brainfood Seite, Facebook Gruppe und die gespeicherten Artikel im “Brainfood Larder” sind eine wahre Fundgrube. Hier Begriffe wie “remote work” eingeben und stöbern. Sehr empfehlenswert ist dieser kuratierte Newsletter von Hung.
• Der crowd-sourced Corona/Covid-19 Employer Guide aus der Slack Gruppe von Anna Ott
• Solidarisches Online Employer Branding Angebot der DEBA zur kostenfreien Sprechstunde. Per Mail anmelden: heygster@employerbranding.org
• SparkUs: The free Sparkus “Coaching Program for Leaders at Home” will run completely online and be supported by experienced Professional Coaches with a blended approach. Groups will be limited to 10 to 12 people only and this is a limited time offer. The program  will be delivered in English, Dutch, German, French and in Spanish. For more information please visit https://www.sparkus.com/coaching-program-for-leaders-at-home/

Fazit

Ihr habt auch eine kostenfreie Initiative wegen Corona gestartet?

Schick mir eine E-Mail mit den Eckdaten wie in den Beispielen oben aufgeführt.

Nur gemeinsam können wir diese Herausforderung meistern!

Danke!

Ich bin heute seit 18 Tagen in meiner Wohnung zur freiwilligen Quarantäne, also schon länger als die in Frankreich verhängte Ausgangssperre von vergangenem Montag.

Es ändert sich relativ wenig an meinem “normalen” Arbeitsalltag.

Jeden Abend poste ich das Video des Tages auf Instagram, in dem ich berichte, was sich den Tag über ereignet auch, auch Dinge aus meinem Arbeitsalltag.

Als begeisterte Hobby-Radlerin ist es für mich bei den wärmer werdenden Temperaturen schwierig, nicht raus zu können.

Aber das ist vergleichsweise gar NICHTS zu den Menschen, die unter häuslicher Enge, Gewalt und Ängsten leiden. Und natürlich auch zu den Menschen, die täglich dem Virus ausgesetzt sind oder die gegen ihn um ihr Leben kämpfen müssen!

Bleibt gesund, bleibt zu Hause, haltet physisch Abstand, rückt online näher: Jetzt ist die Gelgenheit, die positiven Seiten des Internet und der Möglichkeit, von überall aus zu arbeiten zu erkennen und zu nutzen.

Packen wir’s an!

Viele Grüße aus Strasbourg,

Eva Zils

P.S.: Dieser Beitrag ist Teil der von Stefan Scheller ausgerufenen Bloggerparade. Mehr Infos hier.

Wenn Dir dieser Beitrag gefallen hat, teil ihn bitte auf Deinen Kanälen. Danke!

Hier könnt Ihr mir auf meinen Social Media Kanälen folgen:

• Instagram
• Facebook Seite
• LinkedIn Profil
• Twitter
• Youtube

Image by Tumisu from Pixabay

Der Beitrag Zur Seite, Corona! Hier kommen gratis Tipps und Tools für HR und der HR Hackathon online in Covid-19 Zeiten ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Es ist meiner Meinung nach bezeichnend, wenn Analysten den Begriff Marktgröße “Online Jobportale” in Marktgröße oder Marktwert “Online Jobs Advertising” verändern. In Zeiten von Programmatic Job Advertising, Reverse Recruiting Marktplätzen und Social Media Job Postings geht es also weniger um die einzelnen Plattformen als vielmehr um das Budget, das zur Veröffentlichung von Stellenangeboten aufgewendet wird.

Hinter diesen Zahlen finden sich übrigens auch Job-Postings oder “Talent Nurturing” Maßnahmen ganz anderer Art: Erst vergangene Woche hatte ich in meiner HR Tech Live Show Adam Gordon von CandidateID zu Gast.

CandidateID ist eine Recruitment (Inbound) Marketing Plattform, die ähnlich wie Hubspot funktioniert: So können zum Beispiel Bewerber aus dem eigenen Kandidaten Pool mit diesem Tool in einer “Talent Pipeline” klassifziert werden in Talente, die “kalt”, “warm” und “hire-ready” sind. Faszinierendes Tool aus Schottland, das international viel Investment und Preise eingesammelt hat. Mehr dazu und eine Live Demo findet Ihr hier im Video.

Der Marktwert von Online Job Advertising Maßnahmen ist laut der Analysten von Staffing Industry Analysts im Jahre 2018 um 15 Prozent gewachsen und beträgt weltweit 22 Mrd USD.

An diesem Wert halten die Jobportale von Recruit (zur Erinnerung: Recruit ist der Mutterkonzern hinter u.a. Indeed, SimplyHired und Glassdoor) und LinkedIn satte 48 Prozent!

Lasst uns einen Blick auf das weitere Geschehen an den Märkten werfen, und wenn Ihr regelmäßige Updates zu Deals, Fundings und Financials in der HR Tech Branche möchtet, abonniert meinen neuen Newsletter hier:

Axel Springer geht von der Börse, Interesse an Ebay?

Seit 1985 waren die Axel Springer Aktien an der Frankfurter Börse gelistet gewesen. Nun, nach dem Buyout durch die US-amerikanische Investmentfirma KKR, plant man den Rückzug von der Börse. Damit, so schreibt der Spiegel Online,

verknüpft der Konzern die Hoffnung, in Geschäfte investieren zu können, die sich nicht schnell rechnen, ohne dafür von den Aktionären Kritik zu ernten. Es gehe um die Freiheit, für ein paar Jahre “nur zweit- oder drittrangig auf den Gewinn zu schauen”, heißt es im Haus.

Das Interesse, so Spiegel Online, an Ebay Classifieds bestünde nicht mehr. Jedoch werden einen Monat nach dieser Meldung auf dem Newsportal The Street einige der Interessenten an Ebay Classifieds genannt, darunter auch Axel Springer. Insider hatten den potenziellen Kaufpreis von Ebay mit 10 Mrd USD bewertet.

Intermedia übernimmt die Get in GmbH

Noch vor Jahresende 2019 hat die Intermedia Vermögensverwaltungs GmbH die Get In GmbH, Betreiberin der Absolventen Marktplätze Get in IT und Get in Engineering zu 100 Prozent übernommen.

Finanzielle Details wurden nicht kommuniziert.

Intermedia ist als Tochter der Medienunion Ludwigshafen ebenfalls Eigentümerin von Jobware, Experteer, sekretaerin.de sowie weiteren Rubrikenmärkten und Online Plattformen.

HelloWork aus Frankreich melden Umsatzanstieg in 2019

HelloWork, ehemals “Régionsjob” aus Rennes, kündigten ein Umsatzwachstum von 17 Prozent für 2019 an. Damit hätte man 55 Mio USD an Umsatz erzielt.

JobIQ, das programmatische Spin-off der Prospective Media Services AG, gestartet – mit Video Interview

Frisch im Januar gaben Prospective Media Services aus der Schweiz ihr neues Spin-off JobIQ bekannt.

Ich nahm dies zum Anlass, mit Serena Filgueira, Head of Product bei JobIQ, im Detail über das Thema zu sprechen.

In unserem Video Talk gehen wir dabei auf Begrifflichkeiten wie “DMP” (Data Management Platform) und “DSP” (Demand Side Platform) ein und besprechen, weshalb es bei Programmatic wichtig ist, mit Ad Exchanges zusammenzuarbeiten. Eine weitere Besonderheit bei JobIQ sind die selbst erstellten und anonymisierten Kandidaten-Profile.

Im Prinzip sind das, um mit Facebook Marketing Jargon zu schreiben, “Custom Audiences” für bestimmte Berufskategorien und Jobs.

Hier könnt Ihr Euch das Video ansehen:

Weitere News und Deals

• IntelyCare, eine aus Massachusetts, USA, stammende Job Plattform für Krankenpfleger/innen hat ein 45 Mio USD Investment in der B-Runde eingefahren. Glückwunsch!
• New Work SE (vormals XING SE), meldet, dass sie das Umsatzziel für 2019 erreicht hat. Das entspricht einem Anstieg von 16 Prozent im Vergleich zum Vorjahr. In Zahlen ausgedrückt: 269,5 Mio EUR. Ich frage mich immer noch, wie das möglich ist. Ich finde, dass XING zunehmend schwächer wird im Vergelich zu LinkedIn.
• DHI Group (Dice und eFinancialCareers u.a.) können lediglich 1 Prozent Wachstum vorweisen, was das letzte Quartal 2019 betrifft. Alles in allem sieht es eher mau aus, aber Experten sehen einen leichten, gesundenden Anstieg. We’ll see.

Noch mehr Financials and Deals?

Ab sofort im Newsletter für HR Tech Financials, Fundings and Deals:

Artikelbild von 琛茜 蒋 from Pixabay

Der Beitrag Jobboard News Global: Axel Springer geht von der Börse, an wen geht Ebay, Marktvolumen Online Job Advertising, Übernahmen, Fundings und Deals ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Vergangenen Mittwoch hat sie stattgefunden: meine allererste HR Tech Live Video Show!

Es hat mir sehr viel Spaß gemacht, die nächste Folge steht für morgen fest und noch mehr befinden sich in Planung.

Wenn Ihr bei der nächsten Show live mit dabei sein möchtet beziehungsweise zusehen und -hören möchtet, abonniert meinen Kanal auf Crowdcast hier:

In der ersten Folge des HR Tech Live spreche ich mit Ashlie Collins von Joveo über ihr HR Tech Manifest, das sie ein paar Tage vor unserer Live Show veröffentlicht hat.

Hier könnt Ihr es auf LinkedIn lesen.

Die Aufzeichnung unseres Video Gesprächs habe ich hier eingebettet (kurze und sehr einfeache Registrierung bei Crowdcast notwendig):

powered by Crowdcast

Im heutigen Beitrag werde ich einige Punkte unseres Gesprächs aufgreifen, beschreiben und kommentieren.

Hier die Agenda:

• kurze Intro zu Ashlie Collins und wozu ein HR Tech Manifest?
• Der Endnutzer im Mittelpunkt, und woran dieses Vorhaben scheitert
• Die fünf Technologie Komponenten, die ineinander greifen müssen
• Die EINE Komplettlösung für alle Eure Recruiting Anliegen?
• Fazit

Kurze Intro zu Ashlie Collins

Interessanterweise teilen Ashlie und ich eine berufliche Gemeinsamkeit: Wir starteten zur gleichen Zeit in unser Berufsleben.

Das war 2004, genau in dem Jahr, als Adecco Jobpilot an Monster Worldwide verkauft hatte. Aus ihrem LinkedIn Profil ist zu erkennen, dass sie damals bei Monster in den USA begonnen hatte zu arbeiten.

Sie arbeitete anschließend in einem mobile-first Startup, das letztendlich an eine große US-amerikanische Jobsuchmaschine verkauft wurde (ich denke, ich muss hier keine Namen nennen ;)).

Ashlie berichtet, dass sie, als sie Mutter wurde, plötzlich anders über die Sinnhaftigkeit ihrer Arbeit und einiger Geschäftspraktiken dachte. Sie wollte ihren Kindern ein gutes Beispiel geben, wie man in der Welt da draußen und der oftmals mangelnden Aufrichtigkeit, vor allem in Geschäftsgebaren, als ehrliche und authentische Person agieren kann.

Ihr Rezept: mutig sein und sich dennoch verletzbar zeigen.

Dies kann ich ohne zu zögern unterschreiben, denn ich sehe und lebe dies seit einger Zeit genauso.

Es gehört eine Menge Mut dazu, sich verletzlich zu zeigen.

Vermeintliche, nach außen gekehrte und aufgetragene Stärke zeigt nur eine in sich geschwächte Fassade.

In ihrem HR Tech Manifest beschreibt sie ihren Weg von der erfolgsgetriebenen jungen Karrieristin hin zu einer Person, die ihre Werte einsetzen möchte, um den HR Tech Nutzern – Recruitern – eine Komplettlösung anbieten zu können.

Wie kann und soll das gehen?

Der Nutzer steht im Zentrum, nicht der eigene Profit

Es geht vor allem darum, ausschließlich auf den Endnutzer zu sehen, und nicht nur auf Profitabilität.

Die meisten Betreiber von HR Tech Punktlösungen seien fixiert auf Profit und Skalierbarkeit.

Individuelle Lösungen, die wirklich den HR Verantwortlichen helfen würden, würden nicht gebaut, weil die Tech Provider der Performance ihrer eigenen Lösung nicht vertrauten. Das finanzielle Risiko erscheint zu hoch, und die Angst, dabei untergehen zu gehen, dominierten.

Diese Angst und Zweifel an den Fähigkeiten der eigenen HR Tech verhinderten, dass wirklich gute HR Tech entstünde.

Zudem wäre eine solche HR Tech “Komplettlösung” auch nur möglich, wenn verschiedene Anbieter in vollkommener Transparenz und Offenheit miteinander arbeiteten.

Sprich: Wenn verschiedene HR Tech Anbieter mittels Schnittstellen in Sekundenschnelle Daten sammelten, auswerteten, danach handelten und diese für alle Nutzer so zugänglich machten, wie diese für den jeweiligen Recruitingbedarf sinnvoll und relevant sind.

Die fünf HR Tech Komponenten, die ineinander greifen sollten

In unserem Gespräch haben wir HR Tech bereits sehr frühzeitig angesetzt: nämlich dann, wenn es darum geht, potenzielle Talente ausfindig zu machen oder bestehende Kandidaten Leads oder Mitarbeiter für neue Herausforderungen zu gewinnen beziehungsweise zu motivieren.

Dieser Recruitingprozess setzt demnach sehr viel früher an als zu dem Zeitpunkt, wenn ein Unternehmen seinen Personalbedarf ermittelt.

In den “klassischen” Online Marketing Disziplinen ist es schon länger gang und gäbe, potenzielle Neukunden zu identifizieren, ihre Vorlieben und Geschmäcker kennenzulernen, um ihnen dann das passende Produkt vor die Nase zu setzen, an das sie noch nicht mal im Traum gedacht hatten.

Genauso soll HR Tech im frühen Stadium (vor der abgesendeten Bewerbung, das ist dann unter anderem der “Spielplatz” der Bewerbermanagementsysteme) funktionieren.

Das sind die fünf Technologie Komponenten, die eng miteinander arbeiten müssen:

1. Stellenanzeigen Plattformen, die an das eigene Netzwerk angebunden sind oder werden

Das sind alle Jobportale, die zum Beispiel ein Anbieter von Programmatischen Stellenanzeigen Postings im Portfolio hat. In der Regel sind das angeschlossene Jobbörsen, Jobsuchmaschinen, Social Media, Google Display Anzeigen, LinkedIn, Facebook Werbung. Alle Portale, die mittels recht “einfacher” Schnittstellen mit Stellenangeboten bespielt werden können

2. Kooperation mit anderen Content Websites

Das können im Weiteren zum Beispiel Blogs sein, mit denen eine Kooperation besteht oder Informationswebsites oder Foren.

3. Ad Exchange Networks

Eine sehr gute Definition von Ad Exchange Networks gibt es auf Ryte:

Ein Ad Exchange ist im Online-Marketing ein elektronischer Marktplatz, auf dem Werbe-Inventar angeboten und in Echtzeit-Auktionen versteigert wird.

Hier geht es also um Online Medien, deren Werbeplatz Repertoire und Verfügbarkeiten gebündelt auf einer Art Marktplatz zur Verfügung stehen.

4. Datenspeicher Technologien

Um potenziellen Kandidaten passende Jobangebote vor die Nase zu setzen, müssen wir wissen, wie die jeweilige Person tickt.

Die hier gemeinte Technologie zeichnet zum einen den digitalen Fußabdruck auf und stellt sie dem Endnutzer (HR) in Echtzeit zur Verfügung. Dabei werden Entscheidungen, welche Anzeige wem zu welchem Zeitpunkt wo eingeblendet wird, in Millisekunden gefällt. Für Menschen ist das ohne die passende programmatische Technologie und die angeschlossenen Content Netzwerke (s. Punkte 1-3) unmöglich.

Zum anderen geht es auch um die Daten, die ein Unternehmen bereits über Kandidaten oder Talent-Leads auf eigenen Datenspeichern besitzt: zum Beispiel der eigene Kandidatenpool.

Sinnvoll ist es natürlich, ALLE diese Daten miteinander zu verbinden, um daraus neue Erkenntnisse und Aktivitäten abzuleiten. Diese werden dann vom System direkt umgesetzt und ausgeführt. Die Daten und Erkenntnisse erneuern und wandeln sich stetig mit der Zeit, sodass Anpassungen ebenfalls in Echtzeit und automatisiert vom System durchgeführt werden.

5. Datenanalyse Technologie und DSGVO (GDPR)

Dieser Punkt geht eng mit dem vorherigen einher. Nur, wenn ALLE Daten sinnvoll erhoben und ausgewertet werden, können die HR Tech Systeme passende Jobs an potenziell Interessierte ausliefern.

Da diese Erhebungen und Analysen aus nachvollziehbaren und belegbaren Interessen geschehen, ist dies auch in Zeiten der DSGVO zu rechtfertigen.

Die EINE Komplettlösung für alle Eure Recruiting Anliegen?

Sie existiert.

Jedoch nicht als alleinige Plattform aus der Hand eines einzigen Anbieters.

Sondern als ein einziges Dashboard mit einem einzigen Login und vielen ineinandergreifenden Technologie-Teilen (die fünf oben beschriebenen).

Um ein solches Projekt zu verwirklichen braucht es Mut und Risikobereitschaft der teilnehmenden HR Tech Anbieter: Ja, es braucht Mut, um alle eigenen Daten offenzulegen, sodass andere sehen können, wie zum Beispiel eine Jobbörse im Vergleich zu anderen abschneidet.

Ich habe genau diese “Angst” der traditionellen Jobbörsen in unserer Sendung angesprochen und als eigenständiges Video ausgekoppelt.

Hier die Aufnahme, Fragen und Antworten:

Fazit

Technologisch ist es absolut möglich, eine solche Komplettlösung abzubilden.

Dafür benötigt es HR Tech Anbieter, die wirklich daran interessiert sind, ihren Endkunden die beste aller Lösungen anzubieten.

Schließlich geht es doch darum, Talenten und Arbeitgebern zu ermöglichen, glücklich und erfolgreich arbeiten zu können.

Wer macht mit?

Schaut Euch das ganze Video an, dort besprechen wir die einzelnen Punkte ausführlicher.

Ich habe eine Menge gelernt, und ich bin mir sicher, dass dies die Zukunft von HR Tech ist.

Wenn Euch dieser Beitrag gefallen hat, teilt ihn bitte auf Euren Kanälen.

Hier könnt Ihr mir auf meinen Social Media Kanälen folgen:

• Instagram
• Facebook Seite
• LinkedIn Profil
• Twitter
• Youtube

Artikelbild von Prawny from Pixabay

Der Beitrag Das HR Tech Manifest, und was dieses mit NULL Verschwendung, der Aussicht auf eine Komplettlösung, Verletzlichkeit und Mut zu tun hat ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Der Jahreswechsel scheint die Karriere-Interessierten und (latent) Wechselwilligen nach wie vor dazu zu animieren, sich nach einem neuen Job umzusehen.

Laut Google Trends sind die Suchanfragen “Jobs” wie jedes Jahr Ende Dezember bis Anfang Januar stark angestiegen:

Anstieg der Suchanfragen nach “Jobs” in Google zwischen den Jahren 2019 und 2020

Doch wo suchen die Arbeitnehmer nach neuen Jobs?

Vielmehr: Nachdem sie ihre Suchanfrage in Google eingegeben haben, WO landen sie anschließend, um sich genauer über ihre Möglichkeiten und Chancen zu informieren?

Was geschieht mit denjenigen, die latent offen für einen Jobwechsel sind, aber gar keine Suchanfrage im Internet starten?

Und spüren Arbeigeber deutliche Auswirkungen zu Jahresbeginn, was Kandidaten Rücklauf oder spontane Bewerbungen angehen?

Eines ist sicher: Jobportale haben noch lange nicht ausgedient, und so ist es wieder Zeit, einen Blick auf die aktuellen Neuigkeiten aus der nationalen und internationalen Jobbörsen Branche zu werfen. Diese werde ich wie gewohnt kommentieren und mit meinen Gedanken anreichern.

Los geht’s:

Schweizer Prospective AG gründet programmatic Job Ad Tech Spin-Off JobIQ

Die Schweizer Prospective AG hat zu Jahresbeginn ein neues Unternehmen gegründet: JobIQ.

Ausrichtung: Programmatic Job Advertising.

In der oben verlinkten Pressemitteilung heißt es, dass “Programmatic […] die logische Weiterentwicklung von Multiposting” ist.

Während sich Prospective also mit Multiposting befasst, steuert JobIQ das programmatische Produkt dazu.

Was mir gefällt, ist, dass es laut Preisübersicht auch programmatische Lösungen für Einzelanzeigen gibt.

Sprich: Auch Unternehmen mit wenig oder vereinzeltem Rekrutierungsbedarf können davon profitieren.

Die meisten Anbieter, die ich in den vergangenen Monaten gesehen oder gesprochen habe, bieten ihre programmatischen Services ausschließlich für Arbeitgeber mit einem sehr hohen Anzeigenvolumen an.

Fazit

Eine sehr gute Entwicklung in der Schweiz, wobei ich auch sehr gespannt bin, wie sich gerade in der Schweiz beziehungsweise in der DACH-Region die Partnerschaft zwischen den Schweizer Jobbörsen Marktführern der Jobcloud AG und dem HR Tech Unternehmen Joveo, spezialisiert auf programmatische Stellenanzeigen Lösungen, auswirken wird.

Zu Joveo und Jobcloud hatte ich hier berichtet.

Mehr zu programmatischen Stellenanzeigen Lösungsanbietern und zu dem seit Sommer 2019 grassierenden Übernahmereigen von diesen Anbietern findet Ihr hier.

4engineers startet in Deutschland

Wahrscheinlich ist Euch 4scotty, der “Reverse”-Marktplatz für IT-Fachspezialisten aus Berlin, bekannt.

Nun gehen die Berliner mit einem neuen Portal, 4engineers, an den Start.

Die Vorgehensweise ist die gleiche wie bei 4scotty, also Unternehmen bewerben sich bei Top-Kandidaten.

Ich habe Matthias Schleuthner, Geschäftsführer der beiden Plattformen, kurz nachgefragt, was es mit 4engineers auf sich hat. Hier seine Antwort:

[In 4engineers] haben wir die Learnings der letzten 5 Jahre [von 4scotty] eingebracht, um die Plattform zu optimieren. Das heißt, wir haben es den Talenten und den Unternehmen noch leichter gemacht zusammen zu finden.

Beide Seiten müssen nicht mehr suchen, sondern wir servieren passende Kontakte auf dem Silbertablett auf Basis unseres Hybrids aus automatischen Matchings (zunehmend Machine Learning) und des menschlichen Recruiter-Auges mit persönlichen Service über den gesamten Recruiting-Prozess.

Spannend wird es, wenn wir mittelfristig beiden Plattformen zusammenführen. Denn gerade Profile, die Engineering mit IT-Know-how vereinen, sind gerade extrem gefragt in der Industrie. Wir haben 100 Unternehmen dazu befragt, was Ihnen schwerer Fällt zu finden, ITler oder Ingenieure. 52% haben geantwortet: genau die Kombination.

Fazit

Ein Beispiel macht Schule: Arbeitgeber müssen sich anstrengen, um hochmotivierte und gut ausgebildete Talente anzusprechen und für sich zu gewinnen. Gerade für die Branche IT und Engineering sehr sinnvoll.

Selbstverständlich ist es jedoch auch auf Kandidatenseite wichtig, eine angemessene und wertschätzende Haltung gegenüber den Unternehmen zu bewahren, auch wenn sie sich ihre Jobs und Arbeitgeber nach Belieben frei auswählen können.

DirectApply mit neuem Programmatic Preismodell: Pay per Application

Laut eines Posts der AIMGroup Ende letzter Woche, soll die britische Recruitment Site DirectApply diese Woche ein neues Programmatic Anzeigen Preismodell lancieren:

Demnach würden offene Stellen programmatisch auf passenden Portalen, Jobbörsen, Content-Seiten, Social Media, etc. veröffentlicht.

Bezahlt wird bei diesem Modell jedoch nicht pro Klick auf einen Stellenanzeigen-Link, sondern dann, wenn der Bewerber seine Bewerbung tatsächlich abgeschickt hat.

Fazit

Interessante Weiterentwicklung des Preismodells hin zu Pay per Performance. Wäre dies eventuell ein Teil meines Ende 2019 prognostizierten “Wunder der 4P“?

Let’s keep an eye on it!

Appcast wird exklusiver USA-Partner in The Network

Wer “The Network” sagt, muss auch “StepStone” sagen.

Nein, bitte richtig verstehen: The (international Jobboard) Network ist KEIN alleiniges StepStone Produkt.

Aber StepStone spielt darin eine wichtige Rolle, vor allem in der Entstehungsgeschichte dieser international Jobboard Alliance.

Auch kenne ich keine weiteren nennenswerten, länderübergreifenden und erfolgreichen Jobbörsen Netzwerke außer The Network.

Es gab immer wieder Bestrebungen, Netzwerke dieser Art zu gestalten, aber so richtig gut und langfristig machen das meines Wissens nur die Partner in The Network (und nein, ich werde für diese Meinung nicht bezahlt ;))

Warum ich also StepStone hier in einem Atemzug mit Appcast und The Network nenne, liegt daran, dass StepStone vergangenen Sommer 85 Prozent Anteile am US-amerikanischen Appcast übernommen hat. Appcast ist ein Anbieter von programmatischen Job Posting Lösungen.

Appcast soll nun also den Network Kunden für Stellenbesetzungen in den USA mit seinen Lösungen zur Seite stehen.

Fazit

Auch wenn mit Appcast der amerikanische Markt mit programmatisch ausgepielten Anzeigen im Visier ist, denke ich, dass Appcast auf Dauer auch die weiteren Network Partner mit seinen programmatischen technischen Lösungen bedienen kann und voraussichtlich auch wird.

In The Network sind übrigens unter anderem auch die beiden marktführenden Schweizer Jobbörsen (jobs.ch und Jobup) vertreten. Diese sind ja seit kurzem in einer Partnerschaft mit Joveo verbandelt.

Soweit die auskommentierten News. Hier noch einige weitere Meldungen

• Neuvoo rebrands as Talent.com
• Uber launch their Staffing App UberWorks
• 25 job sites in the Netherlands

Noch mehr News?

Dann folgt mir auf meinen Social Media Kanälen.

Bis bald!

Artikelbild von Peggy und Marco Lachmann-Anke from Pixabay

Der Beitrag Jobportal News weltweit: Programmatic Anbieter JobIQ in der Schweiz, 4engineers startet, DirectApply lanciert Programmatic Pay Per Application und Appcast neu im Network ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Ein frohes und gesundes Neues Jahr wünsche ich Euch!

Nach etwas Entspannung über den Jahreswechsel, geht es mit neuen und alten Kräften weiter!

Wie meine Online Netzwerk Kontakte seit letzten Sommer feststellen können, bin ich immer häufiger mit Video beschäftigt. Ein paar Tipps zu Smartphone Video Dreh gebe ich unter anderem in meiner gleichnamigen Serie (hier der erste und hier der zweite Teil).

Nun habe ich ein neues Video-Format geplant, in dem Ihr zu Wort und Bild kommen könnt: die HR Tech Live Video Show!

Hier ein kurzes Ankündigungsvideo mit einem Blick auf die erste Show und deren Thema:

In dem heutigen Blogbeitrag werde ich Euch vorstellen,

• wozu ich die HR Tech Live Shows veranstalte
• wer sich die Shows ansehen sollte
• was ich dafür bisher geplant habe
• wann es losgeht, und wie Ihr sicherstellt, die Shows mitzuverfolgen
• wie Ihr mit Eurem HR Tech Unternehmen ODER Unterfangen live mit dabei sein könnt

Auf geht’s!

Wozu dient die HR Tech Live Show?

Ich denke, wir sind uns alle einig, dass immer mehr neue HR Tech Anbieter aus dem Boden sprießen, dass bestehende HR Tech Firmen neue Services und Produkte lancieren und dass es jede Menge kontroverse Meinungen und Diskussionen zur Sinnhaftigkeit von HR Tech gibt.

Es ist eine Herausforderung, sich mit allen Neuigkeiten und Neuerungen ausreichend zu beschäftigen, um sich ein umfassendes Bild zu machen.

Ein fundierter Überblick ist jedoch notwendig, um gute Entscheidungen bei der Auswahl von Tools treffen zu können.

Genau diesen Themen wird sich HR Tech Live unter anderem widmen:

• neue Anbieter und Startups
• innovative HR Tech Services und Produkte
• Expertenmeinungen zu bestimmten HR Tech Trends und Themen
• Hinterfragen von HR Tech und offene Diskussionen

Wer sollte sich die HR Tech Live Shows ansehen?

Primär richten sich die Shows an alle HR Tech Verantwortlichen, die sich zu internationalen HR Tech Anbietern, Trends und Produkten informieren und weiterbilden möchten.

Wer möchte, kann während der Live Show direkt mitmischen und Fragen stellen, die  während der Show beantwortet werden können.

Zudem eignet sich HR Tech Live für alle Teilnehmer und Interessierten des HR Hackathon, um sich vor dem Event über aufkommende Trends und interessante Tech schlau zu machen.

Schließlich werden die Shows relevant für nationale und internationale HR Tech Anbieter selbst sein, sei es, um ihre Technologien zu präsentieren oder um sich auf internationaler Ebene zu informieren.

Was ist geplant?

Ich plane, die HR Tech Live Sessions über rund 30 Minuten online zu hosten.

Dort werden je nach Thema ca. 1-2 verschiedene Showgäste mit mir ihr Unternehmen, neue Services, Trends und die aus dem Publikum gestellten Fragen besprechen.

Alles findet in englischer Sprache statt.

Die Live Teilnehmerzahl ist auf maximal 50 Personen begrenzt.

Alle Shows werden aufgezeichnet und können als Replay entweder auf der Hosting Plattform selbst oder nach Upload auf Youtube angesehen werden.

Einige Shows werde ich nochmals hier im Blog ausführlich besprechen und das Video mit einbetten.

Als Sendezeit habe ich derzeit Mittwoch von 17h bis 17h30 CET geplant.

Wann geht es los? Und wie erfahre ich, wann Shows stattfinden?

Die erste HR Tech Live Show findet am 22. Januar 2020 um 17h CET statt.

Meine erste Gesprächspartnerin wird Ashlie Collins sein, Managing Director und Head of Sales UK der US-amerikanischen programmatic Job Ad Tech Plattform Joveo.

Sie arbeitet derzeit an der Veröffentlichung ihres HR Tech Manifests, welches wir in der Live Show besprechen werden.

Der Titel der ersten Show lautet demnach:

The HR Tech Manifesto and what it has to do with Zero Waste, the outlook of ONE end to end solution, vulnerability and courage

Wenn Ihr Euch einen der 50 Live Sitze sichern wollt, meldet Euch bei meinem Newsletter an und wählt unten bei den “Marketing Permissions” mindestens die Option “Info on HR Hackathons and similar HR Events” aus.

Hier ein Screenshot der Anmeldeseite:

Andernfalls könnt Ihr auch meinen verschiedenen Social Media Präsenzen folgen, um auf dem Laufenden zu bleiben.

Wie könnt Ihr Live mit dabei sein als HR Tech Unternehmen, Startup und Gesprächspartner/in?

Seid Ihr Teil eines innovativen HR Startups?

Habt Ihr ein neues, spannendes Produkt, von dem die HR Tech Welt erfahren sollte?

Möchtet Ihr über Eure implementierte HR Tech, Projekte oder über Eure Erfahrungen mit HR Tech aus Arbeitgebersicht diskutieren?

Dann nehmt gleich jetzt Kontakt mit mir auf, damit wir das passende Thema und den Termin planen können:

Ich freue mich auf Eure Nachricht!

Bis bald!

Artikelbild von StartupStockPhotos from Pixabay

Der Beitrag HR Tech Live: die neue Video Show zu HR Tech Themen, Startups, Produkten und Anbieter News ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

In einer Woche feiern wir Heiligabend.

Das gesamte Internet wimmelt seit 1-2 Wochen von Inhalten, die sich mit den Top Trends für 2020 befassen, die Listen veröffentlichen von wichtigen Persönlichkeiten der Branche, denen man unbedingt im nächsten Jahr folgen sollte. Es gibt auch Beiträge darüber, welche dringenden To-Dos in 2020 bearbeitet werden sollen. Dazu gesellen sich Jahresrückblicke, die 10 meistgelesenen Artikel bestimmter Medien und Blicke in die Kristallkugel zu dem, was im kommenden Jahr geschehen könnte.

Gerade Letzteres ist genau mein Ding, und so habe ich mich vergangene Woche vor meine Smartphone Kamera gestellt und eifrig drauflos spekuliert und kommentiert.

Herausgekommen sind insgesamt sechs Videos, davon eine Intro und fünf Vorhersagen für das Jahr 2020.

Hier zunächst die Intro:

Im heutigen Blogpost werde ich die fünf Vorhersagen in Wort, Ton und Bewegtbild behandeln.

In einem Jahr werden wir sehen, ob und was sich davon bewahrheitet hat.

Hier die Agenda:

1. kurzer Rückblick auf 2019 und Blockchain in HR Tech?
2. Google for Jobs in 2020?
3. Feedback Tools, AI, Akquisitionen und Kommunikation
4. die Zukunft der Jobportale
5. Employer Branding

1. Rückblick auf 2019 und Blockchain in HR Tech?

Hier das Video:

Im Video bin ich beim kurzen Rückblick auf das Jahr 2019 vor allem auf die verschiedenen Akquisitionen, Kooperationen und Partnerschaften eingegangen, die es rund um “Recruitment Marketing Plattformen” im weiteren Sinne gab. Darunter fallen sowohl die “Programmatic Buyout Wars“, Akquisitionen wie icims und Jibe, Symphony Talent und Smashfly als auch Investments und mehrheitliche Übernahmen wie beispielsweise bei capital d in VONQ, Figaro Classifieds in Golden Bees und Russmedia International in Jobiqo.

Wir sehen, dass die Konsolidierung in den inzwischen gut gereiften Recruitment Marketing und Job Posting Lösungen stark voranschreitet.

Ich gehe davon aus, dass wir hier im kommenden Jahr noch mehr an Akquisitionen dieser Art sehen werden.

Das Programmatic Thema, Job Multi Posting und Bespielen anderer Kanäle als reine Jobportale, Facebook, Google AdWords und andere Social Media hat gerade erst angefangen, aufzukochen.

Hier wird noch mehr geschehen.

Gleichzeitig zeigt der Trend der Übernahmen, Konsolidierung und Marktbereinigung, dass sich demnächst etwas Neues auftun wird.

Enter: Blockchain

Ich habe bisher noch nichts zu Blockchain geschrieben, habe mich allerdings vor einer Weile damit befasst.

In den USA und Großbritannien schreibt man bereits über die Vorzüge von Blockchain in HR und HR Tech.

Die meisten verbinden mit Blockchain die Krypto-Währung Bitcoin. Diese hat einen eher zweifelhaften Ruf.

Aber Blockchain ist viel mehr als das.

Eine komplette Einführung in das Thema würde den Rahmen dieses Blogposts sprengen, daher in Kürze in meinen Worten, wie ich Blockchain verstehe, vor allem mit Blick auf HR und HR Tech – korrigiert mich bitte, wenn ich hier falsch liege:

Mittels der Blockchain Technologie können zum Beispiel sensible Daten dezentral auf verschiedenen Computern gespeichert und abgerufen werden. Ein Rechenzentrum oder auch ein Serverstandort zum Hosten von Daten würden damit hinfällig. Jeder PC, auch Eurer und meiner, kann theoretisch als dezentraler Datenspeicher und “Server” fungieren. Dabei können an das System angeschlossene Nutzer bestimmte Daten verifizieren (lassen) und damit zum Beispiel die Echtheit von Daten bestätigen.

So heißt es denn gerne, dass zum Beispiel Kandidaten Background Checks besser aussagekräftig würden dank Blockchain, oder dass Arbeitnehmer über die Datenhoheit ihrer Bewerber- und Personal-Daten verfügten. Sie hätten damit ihre eigene Personalakte ständig zur Hand. Auch das direkte Bezahlen von zum Beispiel “Gig-Workern” wäre damit einfacher, da man nach verifizierter, getaner Leistung, unmittelbar sein Honorar per Bitcoin übermittelt bekäme.

Ich weiß nicht, wie es Euch geht. Aber wenn ich mir das durchlese, bekomme ich ein ungutes Gefühl in der Magengegend.

Ich bin skeptisch: Da sitzen irgendwo Leute, die Daten bestätigen, oder die meine Daten – wenn auch unwissend, dass dies meine Daten sind – auf ihren Rechnern haben?

Und ist das wirklich alles so wasserdicht und sicher?

Ich habe mit Entwicklern gesprochen, und jeder sagte mir, dass alle Daten – egal welche – die irgendwo über eine Internetverbindung verfügbar sind, potenziell in Gefahr sind.

Blockchain Fazit:

Daher denke ich, dass Blockchain zwar im kommenden Jahr in HR Tech ankommen wird (auch wenn Blockchain bei den meisten Entwicklern schon wieder OUT ist), aber ich halte es nicht für sinnvoll.

2. Google for Jobs in 2020?

Hier meine Vorhersage in Video:

Google for Jobs Fazit:

Die Leser meine Blogs wird es kaum verwundern, dass ich Google for Jobs kein langes Leben voraussage.

Lasst uns dieses Thema im kommenden Jahr weiter verfolgen und sehen, was sich bis Ende 2020 zeigt.

3. Feedback Tools

Hier das Video mit meinen Gedanken:

Ich denke, dass sich der Markt der Feedback Tools, Onboarding Tools, Video Interview Tools im kommenden Jahr bereinigen wird.

Sprich: Hier werden wir eine Menge Übernahmen sehen, denke ich.

Derzeit, aber auch schon vorher, gibt es einiges an Gegenwind, was “Machine Learning”, algorithmic Bias und AI angehen. Auch das könnte das möglichst schnelle Verkaufen der eigenen Plattform an zum Beispiel Bewerbermanagementsystemanbieter motivieren.

Wir werden sehen.

Allerdings war ich schon immer wenig begeistert von Tools, die behaupten, Unternehmen würden durch einen einmal gut durchdachten und aufgesetzten Prozess enorm an Zeit einsparen. So eine Tech-Konfiguration ist aufwendig, und wenn sich dann was im Prozess ändert, wird es wieder aufwendig.

Auch bin ich sehr skeptisch bei Tools, welche die Mitarbeiterzufriedenheit messen und den Führungskräften mittels kurzer Coaching Sequenzen aufzeigen, was sie am besten tun sollen, um eine schwierige Situation im Team zu meistern.

Das ist meiner Meinung nach, am Symptom herumdoktern, ist aber keinesfalls nachhaltig oder motiviert kaum jemand, sich ernsthaft mit sich selbst, den anderen oder sich mit einer echten Veränderung und Verbesserung auseinanderzusetzen.

Feedback Tools Fazit:

Ich glaube nicht an rein AI-getriebene Tools.

Eventuell passt das für sehr große Unternehmen, die sehr viele ähnliche Stellen zu besetzen haben, oder die einen sehr hohen Kandidaten-Turnover haben.

Ich bin nach wie vor ein Fan von guter und aufrichtiger Kommunikation – HR Tech um Tech willen, davon halte ich nichts – dasselbe gilt für Blockchain (s.o.).

4. Jobportale der Zukunft

Das Video vorweg:

Jobportale stehen im Moment unter großem Druck:

Die einen fürchten Google for Jobs, andere halten sich für nicht überlebensfähig im Vergleich zu den ganz Großen da draußen, und dann kommen noch die neuen, hippen programmatic Anbieter, die von den Großen übernommen werden, damit Letztere ihr Leistungs- und Performance Portfolio steigern können.

Die Zeiten sind hart.

Ein radikales Umdenken ist notwendig – vielleicht auch eine Anpassung des Geschäftsmodells.

Jobportale der Zukunft Fazit:

Ich bin mir sicher, dass wir im kommenden Jahr etwas Großes und Neues auf dem Jobportalmarkt sehen werden.

Was das ist, kann ich nur schemenhaft erahnen – nichts davon eignet sich für eine halbwegs formulierbare Aussage.

Aber da kommt was, und ich denke, es wird mit programmatic und PPP (pay per performance) zu tun haben.

Sprich: “das Wunder der 4P”

(Programmatic, Pay Per Performance)

Let’s see what happens!

5. Employer Branding

Das Video:

Employer Branding hat auf den ersten Blick mit HR Tech an sich eher wenig zu tun.

Dennoch kommen Personalmarketer und Employer Branding Spezialisten nicht um ein gewisses technisches Know-how herum.

Im Video gehe ich auf die Komponente Authentizität ein.

Diese vermisse ich in den meisten Employer Branding Bemühungen und Kampagnen.

Employer Branding Fazit:

Echtes Employer Branding ist authentisch, nicht mehr und nicht weniger.

Alles andere ist vergeudete Liebesmüh und zum Fenster hinausgeworfenes Budget.

Und nun?

Rendez-vous in einem Jahr, um zu sehen, was aus den von mir genannten Vorhersagen geworden ist.

In der Zwischenzeit wünsche ich Euch ein frohes Weihnachtsfest und einen guten Rutsch!

Viele Grüße aus Strasbourg,

Eva Zils

Der Beitrag Die 5 HR Tech Vorhersagen für 2020: Blockchain, Google for Jobs, Feedback Tools, Jobportale und Employer Branding – mit Videos ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.